Konfliktmanagement

Aufgrund mangelnder Sicherheit und Möglichkeiten Konflikte positiv zu nutzen, werden diese gemieden, wegdelegiert oder per Order beendet. Das kann auf Dauer große Unzufriedenheit, mitunter innere Kündigung nach sich ziehen. Um Konflikte als Ressourcen nutzen zu können, braucht es eine gute Beziehungsebene aller Beteiligten (und nicht die formale Sachebene oder strukturelle Macht).

Ein kleines Beispiel aus der Welt der Meinungsverschiedenheiten

Treffen sich zwei lebendige Gehirne.
Sagt das eine: „Weiß!“, das andere: „Schwarz!“
Wer hat jetzt Recht?
Beide? Sagen wir das einem streitenden Ehepaar oder zwei Abteilungsleitern oder zwei Gesellschaftern oder zwei Aktien-Vorständen oder zwei Atom-Physikern…

Bestellen wir Schiedsrichter A ein!

Der sagt: „Weiß!“.
Wie geht es dann dem Schwarz-Gehirn?
Holen wir doch lieber noch einen Schiedsrichter B.
Der sagt: „Schwarz!“.
Wie geht es dann dem Weiß-Gehirn (und Schiedsrichter A)?
Vielleicht holen wir lieber doch noch einen Schiedsrichter für den Schiedsrichter!
Der sagt: „Schiedsrichter Weiß!“.

Was können wir daraus lernen?

Konflikte können schnell undurchsichtig, verwirrend werden. Aus der Unfähigkeit einen Konflikt zu lösen, ihn konstruktiv zu nutzen, entstehen oft komplexe Entscheidungs-Kaskaden bzw. Nicht-Entscheidungs-Kaskaden, nebst Kränkungen, Lagerbildung, massiver Ressourcenbindung etc.

Deshalb werden Konflikte:

• oft vermieden, gar nicht erst angesprochen, verschwiegen
• auf die formale Ebene gebracht: „Du, Schwarz-Gehirn, das war überhaupt nicht in Ordnung wie du „Schwarz“ gesagt hast, da musst du echt dran arbeiten, so geht das nicht!“
• mit Überforderung und Rückzug beantwortet: „Klärt das unter euch wie erwachsene Gehirne!“
• oder aber per Order von einer höheren oder der höchsten Instanz unter Verlust der Akzeptanz entschieden

Und der Inhalt? Gestorben! Das Potential? Verschenkt!

Potential, Spannung entsteht aus unterschiedlichen Polen, entgegengesetzten Positionen – die sich verwirklichen wollen.

Um diese Potentiale nutzen, entfalten zu können, braucht es eine Konfliktkultur, die auf zwischenmenschlicher Sicherheit beruht, die wiederum auf einer guten Beziehungsebene basiert.

Das geht rückwärts, um verfahrene Situationen aufzuarbeiten, zu klären und aufzulösen. Und es geht vorwärts, um in Zukunft offener, aufgeschlossener und sicherer miteinander arbeiten zu können.

Wir haben übrigens mit Weiß-Gehirn und Schwarz-Gehirn zusammengearbeitet und deren Beziehungsebene und Konfliktfähigkeit verbessert.

Die haben danach dann einfach mal den Fußball entwickelt.